إعداد / محمد حسن عايد المحامي بالنقض

تاريخ التحرير: 8 أكتوبر 2026

يُعد الفصل التعسفي من أهم وأخطر المنازعات التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل، لما يترتب عليه من آثار تمس مصدر دخل العامل واستقراره المهني والاجتماعي، ولذلك حرص المشرع المصري على وضع ضوابط دقيقة لإنهاء علاقة العمل، وعدم تركها لإرادة صاحب العمل دون قيود.

وقد نظم قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، الذي ألغى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، أحكام انتهاء علاقة العمل، ووضع قاعدة أساسية مؤداها أنه لا يجوز إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إلا بمبرر مشروع وكاف، مع تقرير تعويض للعامل إذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع.

وقد بدأ العمل بقانون العمل الجديد من أول الشهر التالي لانقضاء تسعين يومًا من تاريخ نشره في 3 مايو 2025، كما بدأ تطبيق نظام المحاكم العمالية المتخصصة اعتبارًا من أول أكتوبر 2025.

وفي هذا المقال نوضح مفهوم الفصل التعسفي، ومتى يكون إنهاء خدمة العامل غير مشروع، ومقدار التعويض، وحالات الفصل التي لا تعد تعسفية، وإجراءات رفع الدعوى، واختصاص المحكمة العمالية، وأهم المستندات والدفوع في دعاوى الفصل التعسفي.

أولاً: ما المقصود بالفصل التعسفي؟

الفصل التعسفي هو إنهاء صاحب العمل لعلاقة العمل على نحو يخالف أحكام القانون أو دون وجود مبرر مشروع وكافٍ يبرر هذا الإنهاء، أو استخدام صاحب العمل حقه في إنهاء العلاقة لتحقيق غرض غير مشروع أو للإضرار بالعامل.

وقد وضع قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 قاعدة عامة في المادة 157 تقضي بأنه لا يجوز لأصحاب الأعمال والعمال إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إلا بمبرر مشروع وكاف، مع مراعاة الأحكام الخاصة المنظمة لانتهاء علاقة العمل.

وبالتالي فإن مجرد رغبة صاحب العمل في التخلص من العامل لا تكفي وحدها لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة، وإنما يجب أن يكون الإنهاء مستندًا إلى سبب مشروع وكافٍ وفي إطار الضوابط التي حددها القانون.

ثانياً: ما هو عقد العمل غير محدد المدة؟

تظهر أهمية تحديد نوع عقد العمل في دعاوى الفصل التعسفي، لأن المادة 165 من قانون العمل الجديد رتبت التعويض المقرر عن الإنهاء غير المشروع على إنهاء صاحب العمل للعقد غير محدد المدة.

ويعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات التي حددها القانون، ومن بينها أن يكون العقد غير مكتوب، أو ألا ينص على مدته، أو أن يكون محدد المدة ثم يستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته دون اتفاق مكتوب على التجديد، وفقاً لأحكام قانون العمل.

ولذلك يجب قبل رفع دعوى الفصل التعسفي تحديد طبيعة العقد، ومدته، وكيفية تجديده، ومدة خدمة العامل، وطريقة انتهاء العلاقة.

ثالثاً: القاعدة الأساسية في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة

تنص المادة 157 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 على أنه:

“لا يجوز لأصحاب الأعمال والعمال إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، إلا بمبرر مشروع وكافٍ.”

كما أوجب القانون أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل.

وهذه القاعدة تعني أن إنهاء العقد ليس سلطة مطلقة لصاحب العمل، وإنما يجب أن يستند إلى سبب يمكن تبريره قانونًا، وإلا استحق العامل التعويض المقرر عن الإنهاء غير المشروع.

رابعاً: مهلة الإخطار بإنهاء عقد العمل

نظمت المواد من 156 إلى 164 من قانون العمل الجديد مسألة الإخطار بإنهاء عقد العمل غير محدد المدة.

فوفقاً للمادة 156، يجوز لأي من طرفي العقد غير محدد المدة إنهاؤه بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

وتظل علاقة العمل قائمة طوال مهلة الإخطار، ويستمر الطرفان في تنفيذ الالتزامات الناشئة عن العقد.

كما أن القانون نظم حالات الإعفاء من العمل أثناء مهلة الإخطار، وقرر للعامل في حالة الإخطار من جانب صاحب العمل حقًا في التغيب يومًا كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر، مع استحقاق أجره عن هذه المدة.

خامساً: هل عدم مراعاة مهلة الإخطار يعني دائمًا وجود فصل تعسفي؟

ليس بالضرورة.

فهناك فرق بين:

1- عدم مراعاة مهلة الإخطار.

2- الإنهاء لسبب غير مشروع.

فإذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار، ألزمه القانون بأن يؤدي للعامل مبلغًا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها، وفقًا للمادة 164.

أما إذا كان الإنهاء ذاته غير مشروع، فإن العامل يستحق بالإضافة إلى ذلك التعويض المقرر بالمادة 165 عن الضرر الناشئ عن الإنهاء غير المشروع، دون الإخلال بباقي حقوقه القانونية.

سادساً: متى يعتبر الفصل تعسفياً طبقاً لقانون العمل الجديد؟

المادة 165 هي النص الأساسي في موضوع التعويض عن الفصل التعسفي.

وتقرر المادة أنه إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، كان للعامل الحق في تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء، بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة.

كما نصت المادة على أن ذلك لا يخل بحق العامل في المطالبة بباقي حقوقه المقررة قانونًا.

وبذلك أصبح الحد الأدنى للتعويض عن الإنهاء غير المشروع:

أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة.

ولا يعني ذلك أن العامل يفقد باقي حقوقه المالية، مثل الأجر المستحق، وبدل الإجازات، ومقابل مهلة الإخطار وغيرها من الحقوق التي تتوافر شروط استحقاقها.

سابعاً: حالات الفصل التي اعتبرها القانون غير مشروعة صراحة

حرص المشرع على تحديد عدد من الحالات التي يعتبر فيها إنهاء عقد العمل غير محدد المدة لسبب غير مشروع.

ومن أبرزها:

1- انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق القانون.

2- ممارسة صفة المفوض العمالي أو سبق ممارستها أو السعي إلى ذلك.

3- تقديم العامل شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل، أو المشاركة في ذلك، تظلمًا من إخلال صاحب العمل بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.

4- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.

5- استخدام العامل لحقه في الإجازات المقررة قانونًا.

6- أن يكون سبب الإنهاء متعلقًا باللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.

وقد وردت هذه الحالات صراحة في المادة 165 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025.

ثامناً: فصل العامل بسبب تقديم شكوى ضد صاحب العمل

من أهم صور الفصل التعسفي التي تستحق الانتباه أن يقدم العامل شكوى ضد صاحب العمل بسبب مخالفة قانونية أو لائحية أو عقدية ثم يقوم صاحب العمل بإنهاء خدمته بسبب تلك الشكوى.

وقد اعتبر المشرع ذلك من الأسباب غير المشروعة صراحة.

ومن ثم إذا ثبت أن إنهاء الخدمة جاء انتقامًا من العامل بسبب لجوئه إلى الجهات المختصة أو القضاء للمطالبة بحقوقه، فإن ذلك يمثل سببًا قويًا للمطالبة بالتعويض عن الفصل غير المشروع، متى توافرت عناصر الواقعة وأدلتها.

تاسعاً: الفصل بسبب النشاط النقابي

حظر القانون إنهاء عقد العامل بسبب انتسابه إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق القانون.

كما تناول قانون العمل الجديد مسألة الفصل التأديبي، وجعل الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة.

وهذا يمثل تطورًا مهمًا في حماية العامل من أن يكون الفصل وسيلة عقابية توقعها إدارة المنشأة بصورة منفردة خارج الإطار الذي رسمه القانون.

عاشراً: هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل تأديبياً؟

نظم قانون العمل الجديد الفصل كجزاء تأديبي بصورة أكثر دقة.

فالمادة 148 قررت أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل يكون للمحكمة العمالية المختصة، وأنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا.

ومن أمثلة الخطأ الجسيم التي أوردها القانون:

• انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو تقديم مستندات مزورة.
• ارتكاب خطأ ترتب عليه ضرر جسيم لصاحب العمل، مع التزام صاحب العمل بإبلاغ الجهات المختصة بالواقعة أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من علمه به.
• تكرار عدم مراعاة التعليمات اللازمة لسلامة العمال أو المنشأة، بشرط أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلنة بمكان ظاهر، وأن يكون العامل قد نُبه كتابة إلى ضرورة مراعاتها.
• إفشاء أسرار المنشأة بما أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بها.

وهذه الحالات وردت ضمن التنظيم الجديد للجزاءات والفصل التأديبي.

الحادي عشر: الفرق بين الفصل التأديبي والفصل التعسفي

الفصل التأديبي يقوم على نسبة خطأ جسيم إلى العامل، ويجب أن يتم وفق الضوابط والإجراءات القانونية.

أما الفصل التعسفي فينشأ عندما ينهي صاحب العمل علاقة العمل بغير مبرر مشروع وكافٍ أو لسبب من الأسباب التي اعتبرها القانون غير مشروعة.

ومن ثم فإن وجود خلاف بين العامل وصاحب العمل لا يعني تلقائيًا أن الفصل تأديبي أو تعسفي.

وإنما يجب فحص:

• سبب الفصل.
• الواقعة المنسوبة للعامل.
• مدى ثبوتها.
• جسامة الخطأ.
• الإجراءات التي اتخذت.
• الجهة التي أصدرت قرار الفصل.
• توقيت الفصل.
• المستندات والأدلة.
• حقيقة العلاقة بين السبب المعلن والسبب الحقيقي للإنهاء.

الثاني عشر: هل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بسبب المرض؟

نظم القانون الجديد هذه المسألة في المادة 173.

فلا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بسبب مرضه إلا بعد استنفاد العامل لإجازاته المرضية، وما تبقى من متجمد إجازاته السنوية المستحقة له، مع مراعاة أحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

كما يجب على صاحب العمل إخطار العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته.

فإذا شُفي العامل قبل انتهاء مدة الإخطار، امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.

الثالث عشر: فصل العامل بسبب الغياب

لم يترك القانون لصاحب العمل سلطة فصل العامل لمجرد الغياب دون ضوابط.

فقد اعتبرت المادة 166 العامل مستقيلاً إذا تغيب دون مبرر مشروع أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، بشرط أن يسبق ذلك إنذار بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد المدد التي حددها القانون.

وبالتالي فإن مجرد الغياب لا يكفي وحده لتقرير انتهاء علاقة العمل بالطريقة التي حددها القانون، وإنما يجب مراعاة مدد الغياب وإجراءات الإنذار المقررة.

الرابع عشر: هل يجوز فصل العامل بسبب الشكوى أو رفع الدعوى؟

إذا كان سبب إنهاء الخدمة هو مجرد استعمال العامل لحقه في الشكوى أو التقاضي بشأن إخلال صاحب العمل بالقانون أو اللوائح أو عقد العمل، فإن المادة 165 اعتبرت ذلك من الأسباب غير المشروعة.

وهذه الحماية مهمة للغاية؛ لأن العامل لا يجوز أن يعاقب على مجرد استعماله للطرق القانونية للمطالبة بحقوقه.

وقد أكدت محكمة النقض في مبادئها العمالية أهمية خضوع إنهاء علاقة العمل للضوابط القانونية، وقررت في أحد أحكامها أن القضاء في منازعة تتعلق بوقف العامل وفصله لا يصح أن يرفض طلب التعويض دون بحث مدى مشروعية قرارات الوقف والفصل والسبب الذي استندت إليه.

الخامس عشر: التعويض عن الفصل التعسفي في قانون العمل الجديد

التعويض الأساسي الذي قررته المادة 165 هو:

“ما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة.”

ومعنى ذلك أن الحد الأدنى لا يحسب على أساس شهرين إجمالاً، وإنما شهران عن كل سنة من سنوات الخدمة.

فإذا بلغت مدة خدمة العامل خمس سنوات، فإن الحد الأدنى وفق هذه القاعدة يكون:

أجر شهرين × 5 سنوات = أجر عشرة أشهر.

وإذا بلغت مدة الخدمة عشر سنوات:

أجر شهرين × 10 سنوات = أجر عشرين شهرًا.

مع مراعاة أن تحديد الأجر الذي يتخذ أساسًا للحساب يتطلب فحص عناصر الأجر المستحق قانونًا في كل حالة، وكذلك ما إذا كانت هناك حقوق أخرى مستقلة عن التعويض.

السادس عشر: هل التعويض عن الفصل التعسفي يمنع العامل من المطالبة بباقي مستحقاته؟

لا.

فالمادة 165 صريحة في أن التعويض عن الإنهاء غير المشروع لا يخل بحق العامل في المطالبة بباقي حقوقه المقررة قانونًا.

وبالتالي قد يكون للعامل – بحسب حالته – مطالبات أخرى مثل:

• الأجور المتأخرة.
• مقابل الإجازات المستحقة.
• مقابل مهلة الإخطار.
• المستحقات الناتجة عن عقد العمل.
• الحقوق التأمينية التي تتوافر شروطها.
• مكافآت أو حوافز مستحقة وفقًا للعقد أو اللائحة.
• أي حقوق أخرى يثبت استحقاقها.

السابع عشر: هل يستحق العامل أجره بعد الفصل وحتى صدور الحكم؟

هذه من أهم المسائل العملية في دعاوى الفصل.

وقد نظم قانون العمل الجديد إجراءات خاصة بمنازعات فصل العامل.

فإذا لم تتم التسوية الودية، يحال النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة بناءً على طلب أي من طرفيه.

وإذا كان النزاع متعلقًا بفصل العامل، يجب على المحكمة أن تفصل فيه بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة.

كما أجاز القانون للمحكمة، إذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل، أن تلزم صاحب العمل بأن يؤدي للعامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل، وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها في هذا الشأن نهائيًا.

وتخصم المبالغ التي استوفاها العامل تنفيذًا لهذا القرار من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو من أي مبالغ أخرى مستحقة له قبل صاحب العمل، وفقًا للقانون.

الثامن عشر: هل المحكمة العمالية تقضي بإعادة العامل إلى عمله؟

الأصل في التعويض عن الإنهاء غير المشروع أن العامل يستحق التعويض عن الضرر، ولا يعني الحكم بالتعويض تلقائيًا إعادة العامل إلى العمل في جميع حالات الفصل.

إلا أن قانون العمل الجديد قرر حكمًا خاصًا في حالة الفصل بسبب النشاط النقابي، فنص على أنه إذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك.

ومن ثم يجب التفرقة بين الأثر المترتب على الفصل غير المشروع بوجه عام، والحالات الخاصة التي قرر فيها القانون الإعادة إلى العمل.

التاسع عشر: إجراءات رفع دعوى الفصل التعسفي

تبدأ منازعة الفصل في إطار الإجراءات التي رسمها قانون العمل الجديد لتسوية المنازعات الفردية.

وعند عدم التوصل إلى تسوية ودية، يحرر رئيس اللجنة المختصة محضرًا بما تم من إجراءات وما قدم إليها من مستندات ورأيها في موضوع النزاع، ثم يحال النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة بناءً على طلب أحد طرفيه.

ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع خلال مدة لا تجاوز عشرين يومًا من تاريخ ورود الطلب.

وبالنسبة لمنازعات الفصل، يوجب القانون نظرها على وجه الاستعجال وفق الضوابط التي حددها.

العشرون: المحكمة المختصة بدعوى الفصل التعسفي

أصبح الاختصاص في منازعات العمل الفردية من اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة التي نظم قانون العمل الجديد عملها.

وقد نص القانون على إحالة المنازعات التي أصبحت من اختصاص المحاكم العمالية المتخصصة إليها وفق الأحكام الانتقالية التي حددها القانون.

كما نص على استمرار محكمة النقض ومحاكم الاستئناف في نظر الطعون على الأحكام الصادرة في المنازعات التي كانت مرفوعة قبل بدء العمل بنظام المحاكم العمالية المتخصصة وفقًا للضوابط الانتقالية.

الحادي والعشرون: أهم المستندات اللازمة في دعوى الفصل التعسفي

من أهم المستندات التي يفضل تجهيزها بحسب ظروف كل حالة:

1- عقد العمل.

2- مفردات المرتب أو ما يثبت قيمة الأجر.

3- قرار الفصل أو خطاب إنهاء الخدمة.

4- إنذارات أو خطابات صاحب العمل.

5- كشوف الحضور والانصراف.

6- كشوف الأجور.

7- ما يثبت مدة الخدمة.

8- التأمينات الاجتماعية والبيانات التأمينية.

9- لائحة العمل الداخلية إذا وجدت.

10- المراسلات المتبادلة بين العامل وصاحب العمل.

11- الشكاوى المقدمة إلى الجهات المختصة.

12- محاضر التحقيق إن وجدت.

13- أي مستند يثبت أن السبب الحقيقي للفصل يختلف عن السبب المعلن.

14- ما يثبت النشاط النقابي إذا كان النزاع متعلقًا بسبب نقابي.

15- المستندات التي تثبت استخدام العامل لإجازاته بصورة قانونية إذا كان الفصل بسبب الإجازة.

الثاني والعشرون: كيف يثبت العامل أن الفصل كان تعسفياً؟

إثبات التعسف لا يعتمد على مجرد القول بأن الفصل تعسفي، وإنما يتطلب تقديم الأدلة والقرائن التي تكشف حقيقة سبب إنهاء الخدمة.

ومن أهم وسائل الإثبات:

• قرار الفصل.
• خطابات الشركة.
• البريد الإلكتروني والمراسلات.
• التحقيقات الداخلية.
• الإنذارات.
• الشكاوى السابقة على الفصل.
• محاضر مكتب العمل أو الجهة المختصة.
• مستندات المرتب والتأمينات.
• شهادة الشهود في الحدود التي يسمح بها القانون.
• المستندات التي تكشف التناقض بين سبب الفصل المعلن والوقائع الفعلية.

وفي بعض المنازعات يكون توقيت الفصل ذاته قرينة مهمة، مثل أن يتزامن الفصل بصورة مباشرة مع شكوى قانونية تقدم بها العامل أو استعماله حقًا مقررًا له، مع ضرورة تقدير المحكمة لجميع ظروف الدعوى.

الثالث والعشرون: عبء إثبات سبب الفصل

عند نشوء النزاع حول سبب إنهاء علاقة العمل، يجب فحص السبب الذي يستند إليه صاحب العمل ومدى مشروعيته وثبوته.

وقد استقرت مبادئ محكمة النقض في المنازعات العمالية على أهمية استخلاص حقيقة انتهاء علاقة العمل وسبب انتهائها من واقع المستندات والوقائع المطروحة، مع خضوع ذلك لرقابة محكمة الموضوع متى كان استخلاصها سائغًا وله أصله الثابت في الأوراق.

كما أن محكمة النقض نشرت مبادئ حديثة تؤكد أن حق صاحب العمل في إنهاء علاقة العمل في بعض الحالات لا يعني تحصين قراره من الرقابة القضائية، بل يظل للقضاء بحث مدى توافر الشروط والسبب الذي استند إليه الإنهاء.

الرابع والعشرون: أهم الدفوع في دعوى الفصل التعسفي

تختلف الدفوع بحسب ظروف كل دعوى، ومن أهمها:

أولاً: بالنسبة للعامل:

• عدم وجود مبرر مشروع وكافٍ لإنهاء العقد.
• صورية سبب الفصل.
• أن السبب الحقيقي للفصل هو الانتقام من العامل.
• الفصل بسبب تقديم شكوى.
• الفصل بسبب إقامة دعوى قضائية.
• الفصل بسبب النشاط النقابي.
• الفصل بسبب استعمال الإجازة.
• الفصل بسبب الحمل أو المسؤوليات العائلية في الحالات التي يحميها القانون.
• عدم مراعاة الإجراءات القانونية.
• عدم ثبوت الخطأ المنسوب إلى العامل.
• عدم جسامة الخطأ.
• عدم اختصاص من أصدر قرار الفصل في الحالات التي يتطلب فيها القانون صدور القرار من جهة قضائية.

ثانياً: بالنسبة لصاحب العمل:

قد يتمسك صاحب العمل – بحسب ظروف الدعوى – بأن انتهاء العلاقة كان مشروعًا، أو أن العامل ارتكب خطأ جسيمًا، أو أن العقد انتهى بانقضاء مدته، أو أن العامل استقال، أو أن العلاقة انتهت لسبب قانوني آخر، مع تقديم الأدلة المؤيدة لذلك.

والفصل في هذه الدفوع يكون وفقًا لطبيعة العقد والواقعة والأدلة المقدمة للمحكمة.

الخامس والعشرون: الفرق بين الفصل التعسفي وانتهاء عقد العمل محدد المدة

يجب عدم الخلط بين انتهاء العقد محدد المدة بانقضاء مدته وبين الفصل التعسفي.

فالأصل أن العقد محدد المدة ينتهي بانتهاء مدته وفقًا لأحكام القانون، ما لم توجد ظروف أو اتفاقات أو وقائع أخرى تغير من التكييف القانوني للعلاقة.

وقد نظم قانون العمل الجديد العقود محددة المدة والعقود المبرمة لإنجاز عمل معين في المواد السابقة على أحكام إنهاء العقد غير محدد المدة.

ومن ثم فإن مجرد عدم تجديد عقد محدد المدة بعد انتهاء مدته لا يعني تلقائيًا وجود فصل تعسفي، وإنما يجب فحص حقيقة العلاقة وكيفية انتهائها.

السادس والعشرون: هل الاستقالة الوهمية تعتبر فصلًا تعسفيًا؟

قد تحدث في الواقع حالات يطلب فيها صاحب العمل من العامل توقيع استقالة مسبقة أو يتم الحصول على استقالة العامل تحت ضغط أو إكراه.

وفي هذه الحالات لا ينبغي الاكتفاء بمجرد وجود ورقة تحمل عنوان “استقالة”، وإنما يجب بحث حقيقة إرادة العامل والظروف التي صدرت فيها الاستقالة والإجراءات القانونية التي تطلبها قانون العمل الجديد.

وقد نظم القانون الاستقالة كتابة، واشترط توقيع العامل أو وكيله الخاص واعتمادها من الجهة الإدارية المختصة، كما نظم ميعاد قبولها وحق العامل في العدول عنها في الحدود التي قررها القانون.

السابع والعشرون: هل يجوز إجبار العامل على توقيع استقالة؟

لا يجوز اتخاذ الاستقالة وسيلة للتحايل على الضوابط القانونية الخاصة بإنهاء علاقة العمل.

فإذا ثبت أن ما سمي استقالة لم يكن تعبيرًا حقيقيًا عن إرادة العامل، فقد يثور النزاع حول حقيقة انتهاء العلاقة، وما إذا كان ما حدث استقالة صحيحة أم إنهاء من جانب صاحب العمل في صورة استقالة.

ولهذا يجب الاحتفاظ بكل ما يثبت ظروف انتهاء العمل والمراسلات والمخاطبات والإنذارات وقرارات الإدارة.

الثامن والعشرون: الفصل التعسفي بسبب الإجازات

اعتبر قانون العمل الجديد استخدام العامل لحقه في الإجازات المقررة قانونًا من الأسباب غير المشروعة لإنهاء العقد غير محدد المدة.

وبالتالي لا يجوز لصاحب العمل أن يجعل ممارسة العامل لحق قانوني في الإجازة سببًا للانتقام منه بإنهاء خدمته.

لكن يجب على العامل في الوقت ذاته أن يكون قد استخدم الإجازة وفق الضوابط والإجراءات القانونية، وأن تتوافر المستندات التي تثبت ذلك.

التاسع والعشرون: الفصل التعسفي بسبب الحمل

حظر القانون أن يكون الحمل سببًا غير مشروع لإنهاء علاقة العمل في الحالات التي عددها، وأدخل الحمل ضمن الأسباب التي اعتبرها المشرع غير مشروعة في المادة 165.

كما وضع قانون العمل حماية خاصة للمرأة العاملة أثناء الحمل وإجازة الوضع والعودة إلى العمل.

ومن ثم فإن إنهاء خدمة العاملة بسبب الحمل أو استعمال الحقوق القانونية المرتبطة بالأمومة قد يرتب مسؤولية صاحب العمل متى ثبتت علاقة السببية بين هذا السبب والإنهاء.

الثلاثون: هل يحق لصاحب العمل إنهاء العقد لأسباب اقتصادية؟

نعم، ولكن وفق الضوابط التي وضعها القانون.

فإنهاء علاقة العمل لأسباب اقتصادية لا يعني أن لصاحب العمل سلطة مطلقة في فصل العمال دون إجراءات أو ضوابط.

وقد نظم قانون العمل الجديد الحالات الاقتصادية، ووضع إطارًا خاصًا للتعامل مع تقليص حجم النشاط أو إعادة الهيكلة أو غير ذلك من الظروف الاقتصادية، كما أجاز في حالات معينة لصاحب العمل تعديل بعض شروط العقد بصورة مؤقتة بدلاً من إنهائه وفق الضوابط القانونية.

ومن ثم فإن وصف الفصل بأنه “اقتصادي” لا يحسم وحده مشروعية الإنهاء، وإنما يجب فحص توافر الشروط والإجراءات التي يتطلبها القانون.

الحادي والثلاثون: هل الفصل التعسفي جريمة جنائية؟

الفصل التعسفي في الأصل من المنازعات العمالية التي يترتب عليها آثار مدنية ومالية، ولا يعني مجرد وصف الفصل بأنه تعسفي أن صاحب العمل ارتكب جريمة جنائية.

ولكن قد تتوافر في بعض الوقائع أفعال أخرى مستقلة قد تخضع لنصوص جنائية، بحسب ظروف الواقعة، مثل التزوير أو التهديد أو الاعتداء أو غير ذلك.

ويجب لذلك التفرقة بين المسؤولية العمالية عن الفصل غير المشروع والمسؤولية الجنائية عن جريمة مستقلة إن توافرت أركانها.

الثاني والثلاثون: متى يكون فصل العامل مشروعًا؟

قد يكون إنهاء علاقة العمل مشروعًا في حالات متعددة، منها – بحسب طبيعة العقد والظروف – انتهاء العقد محدد المدة بانقضاء مدته، أو توافر سبب قانوني لإنهاء العقد، أو ثبوت سبب مشروع وكافٍ لإنهاء العقد غير محدد المدة، أو تحقق حالة من الحالات التي نظمها القانون بصورة خاصة.

كما نظم القانون حالات مثل بلوغ العامل سن الستين، والعجز الكلي، وبعض حالات الحكم الجنائي النهائي، والمرض، وغيرها، ولكل حالة شروطها وآثارها القانونية.

فلا يجوز وضع قاعدة واحدة لجميع حالات انتهاء علاقة العمل، وإنما يجب تحديد سبب الانتهاء أولًا ثم تطبيق النص القانوني المنظم له.

الثالث والثلاثون: موقف محكمة النقض من مشروعية إنهاء علاقة العمل

تؤكد مبادئ محكمة النقض أن انتهاء علاقة العمل وسبب انتهائها من المسائل التي يجب على محكمة الموضوع أن تبحثها في ضوء الأدلة المطروحة عليها.

وفي أحد الأحكام الحديثة، بحثت محكمة النقض مدى مشروعية قرار وقف عامل ثم فصله، وقررت أن إغفال بحث مدى مشروعية القرار ورفض طلب التعويض دون ذلك يعيب الحكم بالقصور.

كما أن محكمة النقض قررت في مبادئ أخرى أن حق صاحب العمل في إنهاء علاقة العمل في الحالات التي يجيزها القانون يخضع لتوافر شروطه، وأن تقدير مشروعية الإنهاء يظل خاضعًا للرقابة القضائية.

الرابع والثلاثون: هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل بمجرد تحرير محضر ضده؟

مجرد تحرير محضر أو بلاغ ضد العامل لا يعني بذاته ثبوت ارتكابه الخطأ أو جواز فصله فورًا.

ويجب التفرقة بين مجرد الاتهام وبين ثبوت الواقعة، وكذلك بين الحالات التي رتب فيها القانون أثرًا خاصًا على صدور حكم جنائي نهائي وبين الحالات الأخرى التي تتطلب استيفاء الإجراءات القانونية الخاصة بالفصل.

وقد نظم القانون حالات معينة يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء العقد إذا صدر حكم نهائي على العامل بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، وفق الشروط التي حددتها المادة 174.

الخامس والثلاثون: نصيحة مهمة للعامل المفصول

العامل الذي يفاجأ بإنهاء خدمته يجب ألا يتعامل مع الأمر باعتباره مجرد مشكلة إدارية، بل عليه اتخاذ خطوات قانونية منظمة، أهمها:

1- الحصول على صورة من قرار الفصل أو خطاب إنهاء الخدمة.

2- الاحتفاظ بعقد العمل.

3- استخراج ما يثبت مدة الخدمة والأجر.

4- الاحتفاظ بمفردات المرتب وكشوف الحساب إن وجدت.

5- الاحتفاظ بالمراسلات مع صاحب العمل.

6- عدم توقيع أي مخالصة أو إقرار قبل فهم آثاره القانونية.

7- عدم التوقيع على استقالة تحت ضغط.

8- إثبات أي شكوى سابقة على الفصل.

9- جمع المستندات التي تثبت أن سبب الفصل المعلن غير حقيقي.

10- التحرك قانونًا دون إبطاء بعد انتهاء علاقة العمل.

السادس والثلاثون: أخطاء شائعة تضعف دعوى الفصل التعسفي

من أكثر الأخطاء التي يقع فيها بعض العمال:

• الاكتفاء بالقول إن الفصل تعسفي دون تقديم دليل.
• عدم الاحتفاظ بقرار الفصل.
• توقيع مخالصة شاملة دون فحصها.
• توقيع استقالة دون فهم آثارها.
• إهمال إثبات قيمة الأجر الحقيقي.
• عدم إثبات مدة الخدمة.
• الخلط بين انتهاء العقد محدد المدة والفصل التعسفي.
• الخلط بين عدم دفع الأجر وبين الفصل التعسفي.
• عدم إثبات السبب الحقيقي للفصل.
• التأخر في اتخاذ الإجراءات القانونية.
• عدم فحص لائحة العمل الداخلية وعقد العمل.

السابع والثلاثون: الخلاصة القانونية

الفصل التعسفي ليس مجرد إنهاء لعلاقة العمل لا يرضى عنه العامل، وإنما هو إنهاء يتم بالمخالفة للضوابط القانونية أو دون مبرر مشروع وكافٍ في الحالات التي يشترط فيها القانون وجود هذا المبرر.

وقد جاء قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ليقرر حماية واضحة للعامل في مواجهة الإنهاء غير المشروع لعقد العمل غير محدد المدة، فنصت المادة 157 على ضرورة وجود مبرر مشروع وكافٍ، ونصت المادة 165 على استحقاق العامل تعويضًا لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة إذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع.

كما حدد المشرع حالات معينة اعتبرها أسبابًا غير مشروعة، ومن بينها النشاط النقابي، وتقديم الشكاوى والدعاوى للمطالبة بتطبيق القانون، والحجز على مستحقات العامل، واستخدام الإجازات القانونية، والتمييز بسبب اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.

وفي الوقت ذاته، لم يمنع القانون صاحب العمل من إنهاء علاقة العمل في الحالات التي يجيزها القانون، وإنما وضع ضوابط وشروطًا وإجراءات تحول دون استخدام سلطة الإنهاء بصورة تعسفية.

ولذلك فإن الفصل التعسفي من المسائل التي يجب أن تدرس فيها كل حالة على حدة، من خلال مراجعة عقد العمل، ومدة الخدمة، والأجر، وقرار الفصل، والسبب المعلن، والسبب الحقيقي، والإجراءات التي اتخذها صاحب العمل، والمستندات والأدلة المتوافرة.

ومن ثم فإن العامل الذي يتعرض للفصل لا ينبغي أن يكتفي بالسؤال: “هل فُصلت تعسفيًا؟”، وإنما يجب أن يكون السؤال القانوني الدقيق:

ما طبيعة عقد العمل؟ وما سبب انتهاء العلاقة؟ وهل كان سبب الإنهاء مشروعًا وكافيًا؟ وهل اتبعت الإجراءات التي أوجبها القانون؟ وما الحقوق المالية المترتبة على انتهاء العلاقة؟ وهل توجد أدلة على أن السبب الحقيقي للفصل يختلف عن السبب المعلن؟

وبالإجابة عن هذه الأسئلة يمكن تحديد المركز القانوني للعامل والطريق القضائي المناسب والمطالبات التي يمكن إبداؤها أمام المحكمة العمالية المختصة.

إعداد / محمد حسن عايد المحامي بالنقض

مكتب محامي مصر

للاستشارات والخدمات القانونية:
01097672223 – واتساب

مكتب تلا:
تلا – شارع البطل أحمد عبد العزيز – أمام المحكمة.

مكتب شبين الكوم:
شبين الكوم – شارع أنور السادات – أعلى معمل البرج – الدور الثاني.

الكلمات المفتاحية الرئيسية:
الفصل التعسفي، الفصل التعسفي في قانون العمل، قانون العمل المصري، قانون العمل الجديد، الفصل من العمل، تعويض الفصل التعسفي، دعوى الفصل التعسفي، حقوق العامل المفصول، المحكمة العمالية، إنهاء عقد العمل، التعويض عن الفصل التعسفي.

الكلمات المفتاحية الثانوية:
الفصل التعسفي في القانون المصري، قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، التعويض عن الفصل التعسفي، شروط الفصل التعسفي، متى يكون الفصل تعسفياً، فصل العامل بدون سبب، فصل العامل بسبب الشكوى، فصل العامل بسبب الإجازة، فصل العامل بسبب النشاط النقابي، فصل العاملة بسبب الحمل، تعويض العامل عن الفصل، دعوى فصل تعسفي، إجراءات دعوى الفصل التعسفي، المحكمة العمالية المختصة، حقوق العامل عند الفصل، مهلة الإخطار في قانون العمل، إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، الفصل التأديبي، الفرق بين الفصل التعسفي والفصل التأديبي.